領導層該不該事必躬親
作者:gghappy 日期:2012-12-30 瀏覽

 案例:事必躬親讓老領導心力交瘁

  老李在一家混凝土公司工作了10年之久,升職做銷售部部長也已經有7年了。但是一方面是現在市場競爭激烈,另一方面私人企業的體制讓老李很疲憊。而且老李在工作中對自己的要求非常嚴格,需要他親自處理的事情已經嚴重超出他的本職工作,近段時間老李感覺自己特別累,也猶豫過是不是應該換個環境,可是老李什么證都沒有,害怕如果離職,可能未來的路更不好走。

  專家解讀:事必躬親很可能導致事倍功半

  自身HR李宜澤對這個問題談了自己的看法,李宜澤認為從HR的角度來講,老李如果選擇跳槽的話,并不是最好的選擇,因為首先是在此行業有了一定的積累,而且從老李現在問題來看,可能并非出在企業或者是體制上面,而是領導風格上。

  為什么會親自處理的事情嚴重超出本職工作呢?是下屬能力不足,還是下屬職權不夠,需要領導者參與的事務太多?其實這里涉及了一個領導者應該怎么用人、怎么用好人的學問。

  像老李這種性格,應該是我們常說的“諸葛亮式領導”即:事必躬親,凡事喜歡自己親自過問,由自己進行決策,下屬只負責執行最終結果。這樣做的后果是使下屬的智慧與潛力得不到充分的發揮,因為本來屬于下份內的事,領導代勞了,自己就不用花什么心思了,而且自己想要用其他的做法還不行,這既阻礙了下屬的創新意識,又讓下屬產生依賴習慣,而且占用領導者大量的時間與精力,最終就是現在的狀況,親自處理的事情嚴重超出本職工作。

  專家建議:領導的藝術在于信任和放權

  首先分析團隊的工作性質與工作內容,將其拆分為數個崗位,每個崗位負責一個方面。如銷售可分為:一線銷售員(負責商務談判與追款)、技術員(負責溝通解決客戶技術問題)、跟單員(負責客戶訂單的內部安排)、發運員(負責貨物發運及交接事宜)、數據員(負責計帳及數據報表)等數個崗位,再根據客戶的情況,決定每個崗位的人數,即“權責分明、按需定崗”

  然后將屬下按其個性素質分配到所定的崗位中去,每個人只負責自己職權內的一部分。領導者只需把任務按職責分配給各崗位負責人,要求各負責人定期將結果匯報反饋,掌握進程的狀態即可。至于各負責人如何去處理和執行,領導者無需過問。如果下屬需要資源,只要合理領導者給予全力支持。如果下屬能力不足以完成任務,則一是培訓提升,二是招募補充。總之,“只求結果,不問過程”

  最后是定期組織屬下開會,分析尋找當前團隊中存在的問題,并討論解決問題的方法,引導下屬給出方案,領導者對方案進行選擇和決策。然后由下屬按方案去執行。把工作方式由領導出方案改成選方案,做選擇題而不是解答題。把思考和分析的時間放給下屬,領導者就可以解放出來,從更高的角度去全面判斷對錯。這樣下來,把權責充分分配到屬下手上去,即調動屬下參與的激情,又解放領導的空間。作為領導者,應該“知人善用、人盡其才”,千萬不要搶了手下的角色。

  小提示:最佳管理范圍為4-5人

  現代人力資源研究表明,人的最佳管理范圍為4-5人,如果同崗下屬過多的情況下,就要考慮指定骨干人員作為該崗位小團隊的負責人了。按領導者-骨干-組員的順序逐級指揮,才能最大限度的發揮下屬的力量。

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